“Es un buen momento para ser ingeniero”, me decía un gerente de una tecnológica. “Necesitamos algo para no actuar “a golpe de talonario”, ¿qué hacemos?
La demanda profesional en ingeniería siempre ha sido muy alta y la oferta baja.
Alguna persona estará pensando, Puy, incluso en los puestos de producción. Lo sé.
Pero sigamos en el supuesto planteado.
Es bien conocido que muchos jóvenes profesionales se mueven entre empresas, entre otras causas por el fuerte incremento de los salarios.
Pura ley de la oferta y la demanda.
Desde luego, funcionar “a golpe de talonario”, es una forma, pero no la mejor.
Entonces, ¿por qué un profesional va a querer entrar en tu empresa por el mismo o menor salario del que tiene?
Porque tu proyecto de empresa les enamora.
Todas las personas compramos por instinto.
Compramos por emoción.
¿Cuántas personas en tu empresa son capaces de transmitir el proyecto de empresa con emoción?
Esas personas que has detectado, ¿describirían lo que hacéis o el propósito de lo que hacéis?
Muchas empresas venden teléfonos con múltiples aplicaciones, pero la experiencia de usuario del iphone, ¡wow …. la quiero!
La diferencia entre las empresas que saben vender su atractivo y las que no es que:
- lo que transmiten las segundas a los futuros aspirantes es, qué van a hacer en la empresa,
- y las primeras, por qué es el mejor lugar para trabajar, su propósito.
No es lo mismo «hacer lechugas en bolsa», que «trabajamos para cuidar de tu salud y la de tu familia».
Eso sí, son coherentes entre lo que dicen y lo que hacen, porque si es un cuento, al entrar generará rechazo, frustración, desmotivación y, ¡se irán!
Y no hay peor publicidad que un empleado desencantado porque siente que le “han engañado”.
Paréntesis (por si acaso, comprueba si tu empresa sale en gowork y mira las opiniones) cierro paréntesis.
4 experiencias esenciales para conseguir que el talento quiera venir y quedarse con nosotros:
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- definir e insuflar el proyecto de empresa y su propósito, tanto interna como externamente,
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- desarrollar las palancas que permiten crear entornos de trabajo donde las personas sientan los desafíos de la empresa como propios (trabaja la coherencia entre el liderazgo, la comunicación y el modelo organizativo),
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- coherencia retributiva, interna y externa decidiendo la banda del mercado que permita que el porcentaje de gasto salarial sea razonable con tu cuenta de resultados (otra cosa no es recomendable),
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- identificar tipologías de “salario emocional” contando con la participación de las personas.
Esto sería el qué, faltaría el cómo se hace, pero no puedo dejar de decirte que:
Creas en el potencial que tienen las personas y se lo hagas saber, buscando activar su motivación para dirigirla a su desarrollo y a la acción.