Cómo están evolucionando los modelos organizativos en la industria 4.0 (RRHH) es un constante cuestionamiento.
En un entorno tremendamente agitado por el cambio proveniente de la 4ª revolución industrial, la flexibilidad de adaptación va a ser ínfima.
A la velocidad que se está desarrollando, no cabe mucho espacio de tiempo para mantenerse ni en la negación ni en la resistencia de llevarlo adelante.
Comprender el contexto es el primer paso para adaptarnos y prosperar en él.
¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
La humanidad pasó decenas de miles de años cazando y recolectando de forma nómada.
Hace 10.000 años descubrió y desarrolló la Agricultura y Ganadería asentándose en poblaciones y ciudades.
Hace 300 años que la Industria cambió por completo la vida humana.
Y hace apenas 50 años se inició una Revolución Digital que está transformando de nuevo los modelos económicos y sociales.
Por primera vez una misma tecnología afecta simultáneamente a las dos principales líneas evolutivas del ser humano:
- la trasmisión del conocimiento,
- el sistema productivo,
siendo una alteración de la manera de aprender, de comunicar, de producir y de organizarnos como sociedad.
En este contexto en el que el conocimiento es el recurso estratégico de desarrollo, y que, paradójicamente crece sin cesar, se impone desarrollar una capacidad de aprendizaje permanente.
Retos y desafíos
Los retos a los que se enfrenta la mudanza digital de la empresa pasa por:
- Trasformación de escenarios y actividades. En un mundo global, digital e hiperconectado aparece una nueva ola de tecnologías que multiplican la inteligencia. Se está pasando de lo físico a lo digital, formando el nuevo ecosistema de la indrustria 4.0.
- Empoderamiento social. La enorme accesibilidad de los consumidores a la nueva tecnología ha generado que los clientes esperen experiencias digitales y físicas de alto valor, personalizadas, fáciles de usar, eficaces y disponibles en todo momento. Ahora el poder se centra en el consumidor formándose la “era del cliente” donde la experiencia del cliente es el foco principal.
- Economía colaborativa. Se aprovecha el potencial de las redes y la hiperconectividad para intercambiar recursos, conocimientos, bienes y servicios entre pares.
- Visión y estrategia empresarial. El empresari@ debe impulsar de forma compartida y coordinada con los responsables de dirección liderando el cambio hacia los procesos y el modelo de negocio.
El modelo organizativo
Las palabras que se desprende de esta «mini» introducción son FLEXIBILIDAD y AGILIDAD.
A partir de aquí. 'La tendencia en la organización del trabajo está pasando de la burocracia a la creación de microempresas internas.' Share on X
Esto significa una clara evolución en la manera de gestionar el negocio.
1. De negocios monolíticos a microempresas.
De estructuras muy jerárquicas y muy pesadas tanto a nivel de gestión como en toma de decisiones.
Al funcionamiento por equipos de trabajo, proyectos o funciones con gestión similar a una start-up. (Gestión autónoma empresarial).
2. Del incremento de resultados anuales a focalizarse en objetivos principales a conseguir.
3. De un servicio de monopolio interno a servicios de contratación interna.
De departamentos o funciones centrales que se prestan servicios entre sí estableciendo un management fix sin gestión, a por ejemplo, que Producción contrate o no los servicios del área de RRHH interna en función del valor que le aporte y del coste del servicio.
4. De la coordinación de arriba abajo a la colaboración voluntaria.
De instrucciones y decisiones emanadas y distribuidas en orden jerárquico, “hago lo que me dicen”, a una forma de trabajar donde la participación, la colaboración y la contribución son el motor.
5. De límites rígidos a la innovación abierta.
Rigidez en la definición de puestos de trabajo que encorsetan el aprovechamiento de la riqueza de los profesionales en las organizaciones.
O entornos de trabajo con capacidad para convertir ideas en acciones con resultados que aporten valor, tangible o intangible.
6. De la fobia a la innovación al emprendimiento en escala.
De la fobia paralizante que ha emanado por la confusión del término. Por ejemplo, innovar es hacer I+D o es lanzar nuevos productos o es para grandes empresas.
A que las starp up estén cobrando sentido en el exterior y el intraemprendimiento en el interior de la empresa. Emplead@s capaces de gestionar su función como si de una empresa se tratara.
7. De empleados a propietarios.
De realizar trabajo a cambio de salario donde la responsabilidad de hacer negocio es del empresari@.
A que una parte de un negocio, su proceso de trabajo, sea una mini empresa que contribuye a un negocio común.
¿Hay en tu empresa algún equipo que pueda funcionar como una microempresa?
Son muchas las organizaciones que están haciendo pruebas en los modelos organizativos.
Con ello, están cotejando resultados de adaptación interna, desarrollo de negocio y respuesta al mercado y al cliente. Y, te puedo decir, que están funcionando.
La tendencias están pasando por:
- detectar y modular silos organizativos o departamentos estanco,
- conocer qué empleados supondrían un pérdida importante y,
- definir algún equipo de trabajo clave con gestión auto-empleable.
Esta tipología organización del trabajo marca un movimiento hacia una estructura organizativa dual, donde algunos procesos son gestionados de forma jerárquica y otros son gestionados en nodos microempresariales dentro la misma organización.
¡ Ahí queda tu reflexión !
Si quieres saber cómo lo puedes hacer dentro de tu organización, ponte en contacto conmigo y vemos si puedo ayudarte.
puymonleon.com
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