Proceso para implantar planes de carrera
Un plan de carrera incluye objetivos a corto o largo plazo que conducen a una carrera ideal.
Al mismo tiempo, tiene como objetivo desarrollar las competencias que son necesarias para el desarrollo y crecimiento profesional.
Normalmente se comienza la carrera en un trabajo de nivel inferior y, con formación y experiencia, avanza dentro de la ruta marcada, que puede ser tanto ascendente como transversal o en zigzag.
El plan de carrera ayuda a los profesionales a descubrir y guiar cómo lograr los objetivos profesionales.
Es importante diferenciar los planes de carrera de los planes de sucesión puesto que:
En los planes de carrera definimos el recorrido por el cual un empleado-a crecerá de forma planificada e ideal.
El mismo se diseña asociando sus intereses, capacidades y los objetivos de su vida laboral y busca las formas de alcanzarlos: planificación de carrera.
En cambio, los planes de sucesión tienen el propósito de reconocer y desarrollar a las personas empleadas que pueden tomar posiciones críticas en la organización, cuando estos puestos quedan vacantes.
Cómo funcionan los planes de carrera
- Lo primero que debe saber es que, si bien un plan de carrera indica los puestos que se necesitan alcanzar para conseguir un objetivo profesional o meta, una carrera profesional no necesita seguir una línea recta.
- Hay que tener en cuenta que no hay un plan o un cronograma único para ascender en la carrera profesional.
- Los planes de carrera tradicionalmente implican crecimiento vertical o avance a posiciones de nivel superior, pero también pueden implicar un movimiento lateral dentro de la empresa o en zigzag.
- Y cada plan de carrera puede ser diferente para cada persona, dependiendo de cuánto tiempo se necesite para alcanzar sus objetivos, o si cambia sus objetivos en el camino.
Para llevar la implantación “in company” es importante tener en cuenta:
- Los planes de carrera profesional son parte del proceso de desarrollo de las personas.
- Su implementación implica que la persona y su responsable y/o Recursos Humanos discuten el desarrollo profesional de este dentro del contexto de su organización.
- Esta discusión puede tener lugar como parte del proceso de evaluación del desempeño y considera los intereses, el conocimiento y las habilidades de la persona empleada.
- Se pueden planificar tareas adicionales de formación, capacitación o trabajo como mecanismos para calificar a las personas para los roles posteriores dentro de su carrera profesional.
Por dónde comenzar
Se puede realizar el mapa de carrera de todos los puestos de trabajo o comenzar por puestos, procesos y persona clave.
¿Qué significa “clave”?
Aquellos puestos, procesos y conocimiento que garantizan las ventajas competitivas de la organización. Son fundamentales y su desocupación podría tener consecuencias significativas.
De modo sencillo para hacer un mapa e itinerario de carrera, puedes seguir estas indicaciones:
- Definición del mapa e itinerarios de plan de carrera de los puestos desde 3 ejes: funcional, de conocimientos y temporal con vistas a objetivos de crecimiento estratégico a 3-5 años.
- Modo y criterios para transitar de un puesto a otro o de asumir nuevas responsabilidades en los proyectos. Por ejemplo, para pasar de ser ingeniero junior a ser responsable de proyecto.
- Modo y criterios para evolucionar dentro de un puesto. Por ejemplo, para consolidarse como responsable de proyecto.
- Límites profesionales (donde empieza y donde termina la carrera) en función de restricciones (por ejemplo, formación, idiomas, conocimiento técnico).
Hay tener en cuenta dos ejes:
PROCESO: Un plan de carrera profesional se construye en base a la siguiente estructura:
- Análisis de las necesidades futuras de la empresa.
- Estudio de los perfiles, procesos y personas clave.
- Establecimiento del mapa de carrera.
- Planificación del calendario de formaciones.
- Evaluación y seguimiento.
PERSONAS: Los elementos clave para tener en cuenta en un plan de carrera:
- Años de recorrido para el empleado o empleados.
- Nivel de estudios máximo alcanzado.
- Puesto actual desempeñado en la empresa y detalle de funciones.
- Posibles puestos a los que acceder mediante el plan de carrera profesional.
- Experiencia y conocimiento adquirido en los años que ha formado parte de la compañía.
Ambos se retroalimentan.
Para fidelizar el talento tienes que contar con esta herramienta en tu organización.
Los profesionales quieren y necesitan ser alguien.
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