Real Decreto-ley de igualdad de oportunidades en el empleo, ¿gasto o inversión?
El pasado viernes 1 de marzo de 2019 se aprobó este RDL.
El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.
El Real Decreto-ley amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores. Para el progenitor distinto a la madre biológica (parejas del mismo sexo) se prevé la ampliación a 16 semanas.
En las disposiciones transitorias del Real Decreto-ley se prevé que la ampliación será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.
Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.
Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad.
En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.
Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de ‘trabajo de igual valor‘, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.
En tercer lugar, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250. Hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.
El pensamiento pragmático de la Alta Dirección
Publicada la norma, toca traducirla a la idiosincrasia de tu empresa para asegurar el cumplimiento legal para evitar, como mínimo las sanciones de la Inspección de Trabajo.
En estas situaciones de obligado cumplimiento, los responsables de Recursos Humanos, sobre todo de pymes, aprovechan para evaluar el gap entre el proceso actual de Gestión de Personas y el necesario para la aplicación de la norma.
En muchas ocasiones los responsables de la gestión empresarial, perciben y acogen este tipo de normas, como imposiciones laborales que no son de utilidad para el devenir del negocio.
Y tienen razón si su visión se materializa en la organización como una acción que cumple un requisito legal.
Si su preocupación y responsabilidad principal es mantener la rentabilidad del negocio hoy y en el futuro, ¿cómo le ayuda la aplicación de esta norma a conseguir este reto?, ¿cuál es el resultado que aporta al negocio? y además, ¿cuánto nos va a costar implantar esta norma?
Inversión vs Gasto
Medir la repercusión económica o el retorno de la inversión (ROI) de los proyectos que implantamos en la empresa es, sí o sí, de obligado cumplimiento, también.
La subjetividad de las medidas desarrolladas en las empresas en el área de las personas, es un mal endémico que hay que empezar a mejorar.
Y no es difícil, si sabes como.
El método CHRYSALIDA** de Aportación de Valor, asegura una medida objetiva en el proceso de Desarrollo de Personas y la vinculación con la retribución.
**metodología creada tras investigación en 56 empresas navarras. Los resultados son escalofriantes. De media alrededor del 35% del talento y del coste de la masa salarial, se despilfarra.
Resultados cuantificables que aporta esta metodología son:
- Medición de 5 aportadores de valor universales (compromiso, estructuración del trabajo, toma de decisiones, inteligencia social, innovación y conocimiento).
- Nivel de aportación de valor de la persona (escala 1-4).
- % de la retribución vinculado al valor aportado.
- Cuadro de mando con el Plan de desarrollo focalizado al valor desempeñado y su aportación económica al negocio.
- Equidad interna objetiva, según puesto de trabajo, responsabilidades, desempeño y retribución.
El top 5 usable del método CHRYSALIDA de Aportación de Valor
- Eliminar el despilfarro en el gasto de masa salarial u optimizarlo, como lo quieras mirar.
- Focalizar el Desarrollo del Talento hacia el valor vinculado con el desarrollo del negocio.
- Favoracer la promoción interna de forma equitativa y objetiva.
- Apoyar la desvinculación en caso de ser necesario.
- Impulsar el compromiso.
El modelo de gestión que tienes que seguir para la inversión en el cumplimiento del RDL de igualdad de oportunidades en el empleo
Ciao!
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